Teams und Vorhaben in Krise Unternehmen werden von Menschen gestaltet und geführt. Und weil Menschen Emotionen haben,  sind Zeiten der Veränderung mit ihren Unsicherheiten, Chancen und Risken, auch Zeiten von  Konflikten und Krisen. Diese Emotionen können die individuelle und kollektive Effektivität lähmen und  somit das Unternehmen im Ganzen. Die Lähmung drückt sich so aus, dass immer mehr Mitarbeiter  und Führungskräfte ihre Intelligenz zum Selbstschutz einsetzen (”protective intelligence”), also vom  Markt, Kunden und Unternehmen abziehen.  Konflikte und Krisen Konflikte und Krisen sind normale Erscheinungen bei Veränderungsvorhaben, allerdings wissen die  Manager oft nicht, wie sie mit den (meistens kollektiven) Emotionen der Mitarbeiter umgehen können.  Weil die Mitarbeiter sich nicht ernst genommen fühlen, entsteht eine sogenannte negative  Konfliktspirale: Unsicherheiten und Missverständnisse, die bei jeder Veränderungsinitiative vorhanden sind,  verursachen Ängste. Diese Ängste nehmen proportional mit dem Stress zu, den das Change-Projekt unvermeidlich  verursacht. Durch den Stress reagiert jeder Beteiligte gereizt. Die schon strapazierten Beziehungen leiden. Dadurch entstehen noch mehr Missverständnisse, insbesondere wenn die Teilnehmer aus  verschiedenen Unternehmens- oder Kulturkreisen kommen. Das Misstrauen wächst.  Folglich übt das Management mehr Druck und mehr Kontrolle aus, um die Verände-  rungsinitiative (vermeintlich) “unter Kontrolle” zu halten. Die Zusammenarbeit zwischen den Teams oder den organisatorischen Einheiten wird zur Last,  die “gute alte Zeit” wird beschworen.  Ab jetzt geht es nicht mehr darum, das Optimum zu erreichen, sondern lediglich die Minimalziele  zu sichern. In einer Kooperation oder einer Fusion geschieht es oft durch “Management by  Schadenbegrenzung”: Man versucht z. B. den Partner auszubooten, indem die “störenden”  Kollegen überhaupt nicht oder zu spät informiert werden. Durch dieses gegenseitige destruktive Verhalten sinkt die Produktivität. Ziele werden nicht  erreicht und die Angst zu scheitern wächst Der Mächtigere, z. B. die Muttergesellschaft, setzt sich durch, es ist jedoch ein Pyrrhussieg.  Das Problem des Unternehmens: mit Emotionen umgehen können In einer Veränderungsinitiative geht es vor allem darum, den Beteiligten solche Konfliktspiralen  bewusst zu machen, und zu zeigen, wie sie diese stoppen und sogar umkehren können. Eine der  wichtigsten Voraussetzungen dafür ist - wie bei allen Mediationsansätzen - die (kollektiven) Emotionen  sichtbar zu machen. Die Emotionen sind ein wesentlicher Bestandteil im Leben der Organisation,  allerdings bleiben sie häufig unterbewertet, oder werden als ein Zeichen von Schwäche gedeutet: Es  wird von jedem erwartet, dass er seine „Gefühlsregungen“ in geordnete Bahnen leitet und rational  bleibt. Die Welt der Gefühle bleibt somit eine von den Unternehmen ignorierte Parallelwelt, in der die  Mehrheit der Manager nicht weiß, wie man auf Emotionen einwirken kann. Sie beschränken ihre Arbeit  daher auf das Gebiet der Rationalität, und fühlen sich ohnmächtig, wenn die Konflikte schließlich offen  zu Tage treten. Wenn sie hingegen lernen, mit individuellen und kollektiven Emotionen zu arbeiten,  und dies ganz besonders in Zeiten von Umbrüchen, kann das Unternehmen einen beachtlichen Vorteil  gegenüber der Konkurrenz für sich verbuchen. weiter ... “die emotionalen Viren”
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