Complexité: Limites des approches
organisationnelles classiques
La plupart des cadres ont reçu une formation sur le développement organisationnel et parfois
sur la conduite du changement. Très souvent cependant, certains sujets restent non abordés
ou sont même considérés comme tabous :
Pouvoir - Parler de pouvoir dans les organisations a quelque chose d’indécent. La plupart des
employés y associent une connotation négative, sans se rendre compte que chacun d’entre
nous est impliqué dans des jeux de pouvoir, tels que l’inclusion ou l’exclusion de certaines
personnes dans une discussion ou un meeting. Chaque relation humaine est aussi une
relation de pouvoir, et cela est d’autant plus vrai dans une organisation qui met ses membres
en situation d’interdépendance inégale. Comprendre ce qu’est réellement le pouvoir et
comment il influence les processus de l’entreprise est un préalable nécessaire à une gestion
efficace du changement.
Politique - Une entreprise est avant tout autre chose un réseau de relations sociales dans
lequel chaque participant a besoin de la coopération des autres. Cette coopération n’a rien
d’automatique. Une entreprise est donc aussi un forum politique - au sens noble du terme -
dans lequel il est nécessaire de s’impliquer pour faire avancer les thèmes importants. Saisir
l’importance de cette fonction et comprendre comment développer et faire vivre cet espace
politique est essentiel dans le contexte de changement permanent qui caractérise beaucoup
d’organisations.
Changements adaptifs - Le professeur Ronald Heitfetz, de la Harvard Business School,
différencie les changements techniques, qui remettent peu en cause la façon de travailler et
peuvent être résolus par des solutions connues, et les changements adaptifs qui obligent
souvent les personnes impliquées à reconsidérer leurs valeurs et leur identité et n’ont pas de
solutions simples. La plupart des approches de conduite de changement se focalisent
cependant sur les aspects techniques et nient souvent les aspects adaptifs. Connaître les
spécificités des défis adaptifs aide à gérer le changement.
Paradoxe, ambiguïté et incertitude - les théories organisationnelles classiques ont
tendance à nier la possibilité du paradoxe. Il en est de même pour l’ambigüité et l’incertitude. Il
en résulte une attente parfois naïve des cadres qui conçoivent le changement comme un
processus homogène, séquentiel et linéaire sans tenir compte de ses aspects contradictoires.
Une conception plus complexe et plus proche de la réalité de terrain met en évidence
l’ambivalence fondamentale du changement et permet de développer des actions et des
politiques permettant de continuer à avancer sans se bloquer dans des contextes délicats.
lire la suite ... “mes interventions”
sur la conduite du changement. Très souvent cependant, certains sujets restent non abordés
ou sont même considérés comme tabous :
Pouvoir - Parler de pouvoir dans les organisations a quelque chose d’indécent. La plupart des
employés y associent une connotation négative, sans se rendre compte que chacun d’entre
nous est impliqué dans des jeux de pouvoir, tels que l’inclusion ou l’exclusion de certaines
personnes dans une discussion ou un meeting. Chaque relation humaine est aussi une
relation de pouvoir, et cela est d’autant plus vrai dans une organisation qui met ses membres
en situation d’interdépendance inégale. Comprendre ce qu’est réellement le pouvoir et
comment il influence les processus de l’entreprise est un préalable nécessaire à une gestion
efficace du changement.
Politique - Une entreprise est avant tout autre chose un réseau de relations sociales dans
lequel chaque participant a besoin de la coopération des autres. Cette coopération n’a rien
d’automatique. Une entreprise est donc aussi un forum politique - au sens noble du terme -
dans lequel il est nécessaire de s’impliquer pour faire avancer les thèmes importants. Saisir
l’importance de cette fonction et comprendre comment développer et faire vivre cet espace
politique est essentiel dans le contexte de changement permanent qui caractérise beaucoup
d’organisations.
Changements adaptifs - Le professeur Ronald Heitfetz, de la Harvard Business School,
différencie les changements techniques, qui remettent peu en cause la façon de travailler et
peuvent être résolus par des solutions connues, et les changements adaptifs qui obligent
souvent les personnes impliquées à reconsidérer leurs valeurs et leur identité et n’ont pas de
solutions simples. La plupart des approches de conduite de changement se focalisent
cependant sur les aspects techniques et nient souvent les aspects adaptifs. Connaître les
spécificités des défis adaptifs aide à gérer le changement.
Paradoxe, ambiguïté et incertitude - les théories organisationnelles classiques ont
tendance à nier la possibilité du paradoxe. Il en est de même pour l’ambigüité et l’incertitude. Il
en résulte une attente parfois naïve des cadres qui conçoivent le changement comme un
processus homogène, séquentiel et linéaire sans tenir compte de ses aspects contradictoires.
Une conception plus complexe et plus proche de la réalité de terrain met en évidence
l’ambivalence fondamentale du changement et permet de développer des actions et des
politiques permettant de continuer à avancer sans se bloquer dans des contextes délicats.
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